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ＭＢＯは、現場の業務が複雑化して一律の管理指標が通用しなくなったことに対応するために考案されたシステムである。マニュァルレーバーの時代は業務が単純だったため、シンプルな指標で一律的に業績管理を行うことができた。
モノを作るセクションでは全員が一様にネジを回していればよかったし、モノを売るセクションでは全員が一日目標何件というかたちで現場を回っていればよかったのである。たとえば営業の場合、一○○人いれば一○○人の営業部隊が全員でエイエイオーとばかりに外回りに飛び出すという単純なスタイルで契約を取ってくる。
したがって、その業績は回ってきた得意先の件数を指標にして評価してもいいし、あるいは契約件数で評価してもいい。いずれにしても一○○人全員に同じ管理指標を適用すればよかったわけだ。
ところが同じ営業でも、いまは昔よりはるかに業務が複雑になっている。一○○人全員が営業マンとして外回りをするよりも、そのうちの何人かは営業企画や販促企画として外回りの作戦を立てることに専念したほうが効果的に人材資源を活用できるというようなケースが増えてきたのだ．たとえば一○○人のうち一○人は外回りを効果的で効率的なものにするための業務。たとえば誰がどの地域を回るのが効果的か考えたり、セールストークのマニュアルを作成するといった後方支援的な仕事をこなして残りの九○人が実戦部隊として飛び回るほうが、全員がそれぞれ合理的な回り方を考えたりセールストークを身につける努力をするより、最終的な営業成果は大きくなる。
あるいはモノを作るセクションなら、ネジを回さずに生産ラインのプロセスを効率化するための工夫をしている人がいてもいい。その人の貢献の度合いは、ネジを一○○○本回した人より大きいかもしれない。

こうして、現場の業務がより高度化してきたのである。そうなると、営業なら営業という同じセクションの中にさえ一律的な管理指標を持ち込むことができなくなる。
個人の業務に応じてきめ細かな指標が必要になるわけだ。会社全体で見れば、さらに煩雑な事態になる。
そこで個人ごとに業績に設定する内容とそのための評価指標を設定し、その体系化によって、全社・部・課といった大きな組織単位の目標を的確に達成しよう、というのがＭＢＯの目指すところである。具体的にはまず、あらかじめ一人一人の業務目標を個別に設定し、その業績を管理するための指標を本人に伝える。
業務目標が異なれば、当然、管理指標も人によって違ってくるわけだ。Ａ、Ｂ、Ｃの三人が同じ営業セクションにいるとすると、たとえばＡは作成したレポートの枚数、Ｂは外回りの件数、Ｃは顧客からかかってくる感謝の電話の本数で評価するという具9１合に、セクション全体の業務目標を各個人にブレイクダウンして、その目標ごとに管理指標を決めるのである。
このシステムが本来の役割を発揮すれば、企業にとっては目標の達成度を個別にきめ細かく把握できるため、一人一人の社員について何が得意で何が不得意なのかを明らかにして適材適所を図ることができる。つまり、従来の一律的な評価による適材適所とは無縁の、画一的な異動・キャリアパスから脱却できるヒューマンワーク型の合理的システムなのである。
ところが、職能資格制度と同様、ＭＢＯも結局は誤用されてしまった。たしかに目標は個別に設定され、管理指標もそれぞれの目標に対して合理的なかたちで決められたのだが、最終的な評価の段階で一律平等の原則を捨てきれなかったからである。
どんな目標と管理指標を設定しても、採点の結果は全員が同じ。年功序列に基づいた結果としての平等に帰着する〃出来試合″的な評価運営になってしまっているのが現実の姿である。
これではそれぞれの達成度がまったく明らかにならない。したがってそれぞれの能力も把握することができず、適材適所の実現には何の役にも立たない。
職能資格制度もＭＢＯも、年功序列の枠組みの中で培われた一律的な評価と一律的な報酬という鉄の不分律を結果として崩せなかったために、本来の目的を見失って辻棲合わせの方便として利用されてしまったのである。マネジメントシステムの基軸転換を図る上で、きわめて残念な失敗だったといわざるを得ない。
ポスト終身雇用のマネジメントシステムの基軸をなすコンセプトは二つある。一つは「スポット型マネジメント」、もう一つは「多様化高コスト型マネジメント」である。
いずれも、従来の三種の神器に代表される人事マネジメントの理念とはまったく別の価値観に基づくものであり、一言でいえばヒューマンワークの特質に合致したマネジメントの方法論なのである。スポット型マネジメントとは、企業と労働者が労働の成果をスポットスポットで評価し、適正な対価によって取り引きするという考え方である。

一生涯いくらでドンブリ勘定的に年功賃金を支払っていくのではなく、社員がそれぞれこなしている一つ一つの業務に対して、そのアウトプットに見合った報酬を支払うわけだ。もちろん様々な部署で行っている業務の成果内容は一つ一つ違うし、その成果が生まれるまでの期間も、その成果の測り方も当然異なる。
ここで重要なのは、コツコツ積み上げた年功を定年退職までの四○年間トータルで精算しましょうというのではなく、働いた成果が出たらその都度、企業と労働者が双方納得のいく〃相場″で、取引きしましょうという考え方なのである。では、今後の日本企業に求められるポスト終身雇用の新しいマネジメントシステムの基軸とはスポット型に対して、従来のマネジメントはストック型という呼び方ができるものだった。
つまり会社側は、まるで減価償却期間四○年のきわめて汎用性の高い設備機能を企業の資産として購入するかのように、従業員を雇用していたのである。マニュアルレーバーの時代、企業にとって人材は生産ラインのようなものだったわけだ。
そのために、設備機能としての人材をストックしておいて、その設備を企業が意のままに使いこなすというスタイルの人事マネジメントが成立した。一方、労働者は労働の成果を取り引きするのではなく、自分の人生を提供することによって生活の安定を手に入れる。
生活さえ保障してもらえば、生涯にわたって会社の命じるまま従順に仕事をこなすというのが、当たり前の労使関係だったわけだ。マニュァルレーバーの時代には、熟練を要する技術を積み上げて後進の人材に継承してくれる人材が企業にとって不可欠だった。
そういう意味でも、ストック型マネジメントは合理性をもったシステムとして成立していたのである。ヒューマンワークの時代が到来したことで、従来のストック型マネジメントが持っていた合理性は否定された。
個人の能力や適性によってアウトプットが大きく左右されるヒューマンワークをこなすには、ただ大量に人材をストックしておいても意味がない。競争に勝つために不可欠なのは、優秀な人材であり、プロフェッショナルな能力なのだ。

人材の能力によって一○倍も一○○倍も成果に差異が生じるヒューマンワークにおいて、勤続年数そのものには何の必要性もない。それに、企業にとって必要なのは労働者の人生や勤勉な姿勢ではなく、あくまでも労働の成果業績である。

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